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科學(xué)合理的獎懲機制包括績效考評體系，薪酬體系，培訓(xùn)體系以及公司基本規(guī)章制度。

一、切實可行的績效考評體系

這是企業(yè)實行獎懲的前提。

績效考評體系應(yīng)根據(jù)公司的發(fā)展，科學(xué)地設(shè)置機構(gòu)和崗位，明確各崗位的職責(zé)，進(jìn)行崗位評價，然后根據(jù)崗位描述進(jìn)行績效考評.績效考評主要是用一定的量化標(biāo)準(zhǔn)對人作出的業(yè)績和效果進(jìn)行衡量。它是一項經(jīng)常性的工作，每年對于員工考評兩次。績效考評的第一步就要確定績效考評指標(biāo)體系。可以采用平衡計分卡的理念來設(shè)計績效考評指標(biāo)體系。在每年的年初和年中，管理者會輔助員工根據(jù)其業(yè)務(wù)的特色來設(shè)定半年的工作目標(biāo)，將公司年度目標(biāo)、部門年度目標(biāo)和個人目標(biāo)緊密聯(lián)系，使每位員工清楚地了解自己工作重心，也能使管理團隊能夠更加客觀和公正的來評判每位員工的工作表現(xiàn)。

從心理學(xué)角度分析，以工作對人的思想適應(yīng)程度要求而言，可分為舒適區(qū)、發(fā)展區(qū)和潛能區(qū)。相對于工作的完成標(biāo)準(zhǔn)，舒適區(qū)是具備職責(zé)所要求的技能，輕松完成，即完成基本目標(biāo):發(fā)展區(qū)是在完成基本目標(biāo)的基礎(chǔ)上，稍有發(fā)展;潛能區(qū)是指創(chuàng)造性地超額完成任務(wù)。就人的本性而言，大家都愿意在舒適區(qū)工作，沒有壓力，不用費力，而最不愿意的就是在潛能區(qū)工作，而績效考評就是通過競爭把大家從舒適區(qū)調(diào)動到潛能區(qū)工作。

基本目標(biāo)是績效考評的最低要求。在設(shè)置基本目標(biāo)的基礎(chǔ)上，設(shè)置達(dá)標(biāo)與超標(biāo)的立項。部門主要業(yè)務(wù)中，對具有成長性的項目，根據(jù)“跳起來摘桃子”的原則，采取達(dá)標(biāo)與超標(biāo)相結(jié)合的辦法進(jìn)行立項。在發(fā)展區(qū)設(shè)定基本工作目標(biāo)，分值占70%,任務(wù)全部完成方能得分:在潛能區(qū)設(shè)超標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)，分值占30%.按照任務(wù)完成量計分。這樣，使被考評者保持“跳起來摘桃子”的工作狀態(tài)，使其能力的發(fā)揮從舒適區(qū)轉(zhuǎn)向潛能區(qū)。在制定績效考核機制時，要充分體現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)的科學(xué)性。指標(biāo)定得太長，使員工覺得無需努力，唾手可得。就會失去了考核的意義，達(dá)不到競爭的目的，也推動不了工作;而指標(biāo)太高，又會讓員工感到望塵莫及，因無法完成而放棄，起不到激勵的作用。如果目標(biāo)定的程度超過了員工的實際能力，可能會導(dǎo)致破壞性傷害，比如員工的自信心受損而離開公司。因此，考核的指標(biāo)要與工作實際能力相結(jié)合，既要有一定高度和難度。同時也讓員工感到通過努力，勤奮工作，是可以實現(xiàn)目標(biāo)。

二、建立科學(xué)合理的薪酬體系

這是企業(yè)最基本的獎懲手段。薪酬是包括工資和福利在內(nèi)的勞動報酬的總稱。建立科學(xué)合理的企業(yè)薪酬制度，關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部員工積極性能否充分發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)能否留住人才’，保持人才優(yōu)勢，從而關(guān)系到企業(yè)在社會競爭中的生死存亡。一個科學(xué)合理的薪酬體系，可以降低人員流動率，特別是防止高級人才的流失;吸引高級人才，減少內(nèi)部矛盾。同時，合理的薪酬體系應(yīng)能滿足職工的生存需要和發(fā)展需要。

薪酬與崗位、責(zé)任大小、業(yè)績優(yōu)劣等密切掛鉤。通過薪酬的差距及浮動實施獎懲。企業(yè)經(jīng)營者可以根據(jù)其掌管的資產(chǎn)大小、收益狀況實行年薪制，把企業(yè)效益與個人經(jīng)濟上、職業(yè)上的風(fēng)險聯(lián)系起來。完善裳擎鬃酬分配體現(xiàn)了20:80原則，即向企業(yè)20%的核心員工傾斜，有效體現(xiàn)薪酬的獎勵職能。

合理的薪酬體系有以下特點:

1.充分體現(xiàn)以人為本的理念

薪酬設(shè)計中除了固定工資，法律規(guī)定的各種基本社會福利，還為員工提供飯補，交通補貼等。對于一些特殊職位的員工，根據(jù)其業(yè)務(wù)特點，提供一些領(lǐng)外的補貼金，以照顧到員工的需求。

2.體現(xiàn)公平、合理、科學(xué)的薪酬分配原則

利用最先進(jìn)的評估方法，核定不同職位的勞動量，并由此核定按勞付酬的數(shù)量，為不同的崗位設(shè)定不同的薪資范圍。此外，堅持把員工的績效與獎金緊密結(jié)合，員工對于公司的貢獻(xiàn)越大，他的獎金積點就越高。以此充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，使企業(yè)取得最大的經(jīng)濟效益。

三、靈活多變的獎勵機制

這是企業(yè)實行獎懲的重要手段。除了通過績效考評和薪酬體系之外，還要實施多樣化的激勵措施。

在公司范圍內(nèi)，進(jìn)行年度優(yōu)秀員工評選。每年會評估各個部門員工的貢獻(xiàn)度，通過績效成績評估，全民網(wǎng)上投票的形式選出員工心目中的最佳員工，并在年度大會上進(jìn)行公開表彰。

在線獎品兌換。除了年度優(yōu)秀員工評選和半年度的評選外，為了更有效地對員上進(jìn)行激勵，對于有特別貢獻(xiàn)的員工也會進(jìn)行表彰。對于所有被表彰的員工，都會給予一定的積分，并且可以進(jìn)行累計。積分越高，獎品的價值越高。以這種形式促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧。

內(nèi)部晉升機會。晉升職務(wù)的獎勵作用是多方面的。首先它標(biāo)志著個人能力得到展現(xiàn)并被認(rèn)可，能夠增強員工的自信心;其次使個人在組織及社會上的地位很高，帶來極大的心理滿足;第三是職務(wù)晉升意味著薪酬和待遇的提高，能給自己和家人帶來更多的實惠;第四是推動了實現(xiàn)個人價值的過程，為實現(xiàn)自身價值提供了一個更高的起點。為了保證晉升職務(wù)的客觀性和公正性，嚴(yán)格遵循以下兩個原則：一是必須建立在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，晉升者必須有出色的業(yè)績，并有承擔(dān)所任崗位的能力;二是晉升職務(wù)的激勵作用必須是雙向的，既能激勵其本人，同時對組織的其他成員也起來激勵作用。晉升職務(wù)的人選要令人心服口服，這樣才能充分地調(diào)動晉升者和其他員工兩方面的積極性。

四、紀(jì)律與處分——必要的負(fù)激勵措施

所謂負(fù)激勵，是指當(dāng)組織成員的行為不符合組織目標(biāo)或社會需要時，組織將給予懲罰或批評，使之減弱和消退，從而來抑制這種行為。為了保證呼叫中心工作的正常運營，對于違紀(jì)行為以及處罰措施進(jìn)行詳細(xì)的定義，并將其文檔化、存儲在公司的網(wǎng)站上使所有員工都能方便地查閱到。

五、建立以人為本的培訓(xùn)與發(fā)展制度

這是企業(yè)實行獎勵的一個重要方面。以人為本是當(dāng)今人力資源開發(fā)理論的核心精神，員工是企業(yè)最主要的資源，所有員工的培訓(xùn)與發(fā)展都是企業(yè)需要的。除了普通的培訓(xùn)與發(fā)展計劃外，給予優(yōu)秀或業(yè)績出色員工特殊的培訓(xùn)與發(fā)展機會，使他們獲得承擔(dān)更高級職務(wù)所需要的知識和能力的機會，這是屬于較高層次的獎勵。

為員工提供了各種供個人發(fā)展的平臺，給他們提供發(fā)展的舞臺和空間，幫助他們實現(xiàn)職業(yè)夢想。同時引導(dǎo)這種個人目標(biāo)與組織的需要相匹配。